Ela era a melhor vendedora da regional. Foi promovida a coordenadora numa segunda-feira, e na sexta já estava refazendo as propostas da equipe à noite, porque era mais rápido fazer do que explicar. Três meses depois, a equipe estava desmotivada, ela estava exausta, e a empresa se perguntava se a promoção tinha sido um erro.
Não foi um erro de escolha. Foi falta de preparo para uma mudança de trabalho que ninguém avisou que era tão grande.
O que muda quando alguém assume uma equipe pela primeira vez?
O trabalho inteiro. Linda Hill acompanhou profissionais no primeiro ano como gestores e descreveu, na Harvard Business Review em 2007, as ideias equivocadas com que muitos começam. Entre elas:
| O que o novo líder costuma achar | O que descobre na prática |
|---|---|
| O cargo dá autoridade | Autoridade se conquista com credibilidade e confiança |
| Controlar garante resultado | Controle demais trava a equipe |
| Liderar é cuidar de cada pessoa | Também é cuidar do time como um todo |
| Meu trabalho é manter tudo funcionando | Também é mudar o que não funciona |
A mudança mais difícil é deixar de ser reconhecido pelo que faz e passar a ser reconhecido pelo que a equipe faz.
O que treinar primeiro?
O que o novo líder vai precisar nas primeiras semanas, na ordem em que vai precisar:
- Combinar expectativas. Sentar com cada pessoa e deixar claro o que se espera, como vai ser acompanhado, o que ela pode esperar do líder.
- Delegar. Escolher o que passar, a quem, com que nível de autonomia, e como acompanhar sem refazer.
- Dar retorno. Sobre o que está bom e sobre o que precisa mudar, com frequência e sem esperar a avaliação anual. Como fazer isso bem está em feedback na prática.
- Conduzir conversas difíceis. Baixo desempenho, conflito entre colegas, um ex-par que agora é liderado.
- Organizar a rotina. Reuniões de equipe, acompanhamento individual, prioridades.
Temas como visão estratégica, gestão de mudança e cultura podem vir depois. No primeiro ano, o que derruba o novo líder é o básico do dia a dia.
Como desenhar o desenvolvimento para funcionar?
Christina Lacerenza e colegas reuniram em 2017 a pesquisa sobre treinamento de liderança. O resultado geral é animador: o treinamento de liderança funciona, com melhora em aprendizado, comportamento e resultado. E o efeito foi maior quando o desenho incluía alguns elementos:
- Partir de um diagnóstico do que aquele grupo de líderes precisa.
- Prática, e não só exposição, com retorno sobre a prática.
- Encontros espaçados, e não tudo num único evento.
- Presencial, pelo menos em parte.
Na prática, isso vira um programa em encontros ao longo de alguns meses, cada um com um tema da lista acima, prática com situações reais, uma tarefa para aplicar na equipe até o encontro seguinte e a conversa sobre como foi.
Qual é o papel do gestor do novo líder?
Decisivo. O novo líder aprende a liderar, em grande parte, observando e conversando com o próprio chefe. Se o gestor dele não pergunta sobre a equipe, não dá retorno e não abre espaço para errar, o programa fica isolado. Envolver esse gestor, com uma conversa antes do programa e acompanhamento das tarefas entre os encontros, é o mesmo princípio de qual é o papel do gestor depois do treinamento, um nível acima.
Quais erros mais atrapalham o novo líder?
- Esperar ele pedir ajuda. Pedir ajuda no primeiro mês parece admitir que a promoção foi um erro.
- Mandar para um curso genérico de liderança. Sem ligação com os problemas que ele está vivendo agora.
- Tratar como evento. Um workshop de dois dias no início, e nada depois.
- Medir só pela entrega do trimestre. No começo, o resultado pode cair enquanto a equipe se reorganiza.
O líder também é peça-chave nos treinamentos que a lei exige, como a prevenção ao assédio. O calendário do ano está no guia de treinamentos obrigatórios em 2026. E desenhar o desenvolvimento do novo líder, com encontros espaçados, prática e o gestor junto, é o que fazemos em trilhas de aprendizagem.
