Setembro. A diretoria pergunta ao RH se a empresa está em dia com a NR-1. O RH sabe que algo mudou em maio, lembra de uma circular sobre saúde mental, encontra três certificados de CIPA vencendo em outubro e uma planilha de treinamentos que ninguém atualiza desde o ano passado.
Este guia organiza o que a lei exige de treinamento em 2026, o que mudou e como transformar uma lista de obrigações num calendário que também muda alguma coisa no trabalho. Tudo aqui foi conferido no texto oficial das normas em setembro de 2026, com os links no fim. Não substitui orientação jurídica para o caso de cada empresa.
O que mudou em 2026?
Os fatores de risco psicossociais passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1. A mudança veio da Portaria MTE nº 1.419, de agosto de 2024, e teve o início adiado pela Portaria MTE nº 765, de maio de 2025. A nova redação vale desde 26 de maio de 2026.
O texto da norma agora diz que o gerenciamento de riscos deve abranger os agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes e os fatores ergonômicos, “incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Na prática, sobrecarga, metas impossíveis, falta de clareza sobre o papel, conflitos e assédio deixam de ser só tema de clima e entram no Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR, com identificação, avaliação, medidas de prevenção e acompanhamento.
Isso cria um treinamento novo?
Não exatamente, e aqui mora a maior confusão do ano. A NR-1 não criou um curso de riscos psicossociais com carga horária própria. O que ela exige, para todos os riscos, inclusive os psicossociais:
- Participação dos trabalhadores no gerenciamento de riscos, com noções básicas sobre ele.
- Consulta sobre como eles percebem os riscos, podendo usar as manifestações da CIPA.
- Comunicação dos riscos levantados e das medidas previstas no plano de ação.
- Informação sobre os procedimentos sempre que uma medida de prevenção é implantada.
- Informação na admissão e na mudança de função: riscos, como preveni-los, o que a empresa faz.
Treinamento entra aí como meio: para dar as noções básicas, para preparar líderes, para explicar o canal de denúncia. Mas risco psicossocial se resolve, sobretudo, na organização do trabalho. Um curso sobre estresse para uma equipe com meta impossível não trata o risco. É o caso clássico de quando o treinamento não resolve.
Quais treinamentos a lei exige hoje?
| Norma | O que exige | Para quem | Quando |
|---|---|---|---|
| NR-1, item 1.7 | Capacitação prevista nas normas, com certificado | Trabalhadores, conforme cada NR | Inicial, periódico e eventual |
| NR-5 | Treinamento da CIPA, incluindo prevenção ao assédio | Membros titulares e suplentes, e o representante nomeado | Antes da posse, a cada mandato |
| Lei 14.457/2022, art. 23 | Capacitação sobre violência, assédio, igualdade e diversidade | Empregados de todos os níveis hierárquicos | No mínimo a cada 12 meses |
| NRs da atividade | Conteúdo, carga horária e periodicidade próprios | Quem faz a atividade (eletricidade, altura, máquinas, entre outras) | Conforme cada norma |
Como funcionam os treinamentos inicial, periódico e eventual?
A NR-1 define os três:
- Inicial: antes de a pessoa começar na função, ou no prazo que a norma específica der.
- Periódico: na periodicidade da norma específica ou, quando ela não fixar, no prazo que a empresa definir.
- Eventual: quando mudam procedimentos, condições ou operações que alterem os riscos; depois de acidente grave ou fatal que indique a necessidade; e na volta de afastamento de mais de 180 dias.
O eventual é o que mais escapa. Uma troca de equipamento, uma mudança de layout ou um retorno de licença longa pedem treinamento, e raramente estão na planilha.
Qual é o treinamento da CIPA?
A NR-5 exige treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, e para o representante nomeado, antes da posse. Na CIPA de primeiro mandato, o prazo é de até 30 dias depois da posse. Desde a Portaria MTP nº 4.219/2022, a comissão se chama Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e o conteúdo mínimo inclui a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.
A carga horária mínima depende do grau de risco do estabelecimento:
| Grau de risco | Carga mínima | Parte presencial mínima |
|---|---|---|
| 1 | 8 horas | Pode ser toda a distância ou semipresencial |
| 2 | 12 horas | 4 horas |
| 3 | 16 horas | 8 horas |
| 4 | 20 horas | 8 horas |
A distribuição é de no máximo 8 horas por dia. O representante nomeado também pode fazer todo o treinamento a distância ou semipresencial.
O que a Lei 14.457 pede sobre assédio?
O artigo 23 obriga as empresas com CIPA a adotar quatro medidas: regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, amplamente divulgadas; procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar e punir, com anonimato de quem denuncia; a prevenção ao assédio incluída nas atividades da CIPA; e, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização para empregados de todos os níveis sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, em formatos acessíveis e eficazes.
Como fazer essa capacitação anual sem que vire uma apresentação que todos assinam e ninguém lembra está em CIPA e prevenção ao assédio.
Treinamento obrigatório pode ser a distância?
Pode, dentro dos requisitos. A NR-1 permite ensino a distância e semipresencial, desde que atendidos os requisitos operacionais, administrativos, tecnológicos e pedagógicos do seu Anexo II. O conteúdo prático só pode ir para o formato a distância se a norma específica permitir. No caso da CIPA, valem os mínimos presenciais da tabela acima.
O que o certificado precisa ter?
Pela NR-1, ao fim de cada treinamento previsto nas normas, o certificado traz:
- Nome e assinatura do trabalhador
- Conteúdo programático
- Carga horária
- Data e local de realização
- Nome e qualificação dos instrutores
- Assinatura do responsável técnico do treinamento
Uma cópia fica arquivada na empresa, outra vai para o trabalhador, e a capacitação é registrada nos documentos funcionais dele. O tempo gasto nesses treinamentos conta como trabalho efetivo.
Como montar o calendário do ano?
Em quatro passos:
- Inventário por função. Para cada cargo, quais normas se aplicam, qual treinamento, qual carga horária, qual periodicidade.
- Vencimentos. A data de cada pessoa, e não a data da turma. É isso que evita o susto de outubro.
- Gatilhos do eventual. Combinar com a operação e a segurança do trabalho que mudança de processo, acidente e retorno de afastamento acionam o RH.
- O anual de assédio com data fixa. Por exemplo, junto da posse da CIPA, para uma coisa reforçar a outra.
Uma plataforma com trilha por função e alerta de vencimento faz os passos 1 e 2 sozinha. Os relatórios que interessam aqui, como os obrigatórios a vencer nos próximos 30 dias, estão em relatório de engajamento do LMS.
Como fazer o obrigatório servir para alguma coisa?
Cumprir a norma é o piso. O treinamento obrigatório ocupa horas de todo mundo, todo ano, e costuma ser o pior conteúdo que a empresa oferece: lido em slide, igual para todas as funções, esquecido na semana seguinte.
Três decisões mudam isso:
- Casos da própria operação, e não exemplos genéricos. O risco da linha de produção não é o do escritório.
- Liderança treinada primeiro. Em assédio e riscos psicossociais, o líder é quem recebe o primeiro relato e quem organiza o trabalho. Como preparar quem acabou de assumir uma equipe está em líderes de primeira viagem, e como conduzir conversas de retorno em feedback na prática.
- Reforço depois. Uma conversa do gestor na semana seguinte e um lembrete no ambiente valem mais que uma hora a mais de sala. É o que mostramos em plano de reforço pós-treinamento.
E organizar os obrigatórios do ano na plataforma, com trilha por função, vencimento e certificado, é o que fazemos em trilhas estruturadas, com o conteúdo desenhado em e-learning, SCORM e vídeo.
