Toda área de T&D conhece a cena. O treinamento foi bem avaliado, a turma saiu animada, o gestor elogiou. Quatro semanas depois, a rotina é a mesma de antes e ninguém lembra direito do que foi combinado na sala.
Não é falta de vontade de quem participou, e quase nunca é culpa do conteúdo. É o jeito como a memória funciona quando nada acontece depois do curso. A boa notícia é que esse processo é conhecido há mais de um século, e o que segura o aprendizado também.
Por que a gente esquece tão rápido o que aprendeu no treinamento?
Porque o cérebro guarda o que usa e descarta o que fica parado. O primeiro a medir isso foi o alemão Hermann Ebbinghaus, no fim do século XIX, e o experimento dele foi repetido em 2015 por Jaap Murre e Joeri Dros, da Universidade de Amsterdã, com o mesmo método. Ebbinghaus tinha publicado os resultados em 1885, no livro Über das Gedächtnis (Sobre a memória).
A medida usada é a economia no reaprendizado: quanto mais rápido a pessoa reaprende uma lista que já tinha decorado, mais daquilo ainda estava na memória. Na replicação, a economia foi de 58% depois de 20 minutos, 34% depois de um dia e só 4% depois de 31 dias:
Quanto da lista ainda estava na memória
Em um mês, a vantagem de já ter estudado praticamente desaparece. Vale uma ressalva honesta: o experimento usa sílabas sem sentido, justamente para medir a memória sem a ajuda do significado. Conteúdo com sentido, ligado ao trabalho da pessoa, cai mais devagar. O formato da curva, porém, é o mesmo: a perda é mais forte nos primeiros dias e continua depois.
Quanto do treinamento as pessoas realmente levam para o trabalho?
Participantes que aplicam o que aprenderam
Menos do que o dia do curso sugere, e cada vez menos com o passar do tempo. Alan Saks e Monica Belcourt ouviram profissionais de treinamento de 150 organizações sobre quantos participantes aplicam o que aprenderam. A estimativa foi de 62% logo depois do curso, 44% seis meses depois e 34% depois de um ano.
É uma percepção de quem organiza o treinamento, não uma medição direta de comportamento. Mesmo assim, o desenho é claro: um terço do que parecia aprendido na saída da sala já não aparece no trabalho meio ano depois.
O número de que só 10% do treinamento é aplicado é verdade?
Não. Esse dado aparece em apresentação, proposta e artigo há décadas, e não existe pesquisa por trás dele. Kevin Ford, Stephen Yelon e Abigail Billington rastrearam a origem em 2011 e chegaram a um artigo de 1982 em que o autor fazia uma estimativa pessoal, quase uma provocação. Dali em diante, dezenas de publicações passaram a repetir o número como se fosse resultado medido.
Vale a pena desconfiar dele por dois motivos. O primeiro é que ele não se sustenta. O segundo é que ele serve de desculpa: se só 10% fica mesmo, qualquer resultado parece normal e ninguém precisa mudar nada no desenho do programa.
O que faz o aprendizado durar depois do treinamento?
A pesquisa aponta para o que acontece fora da sala, antes e depois dela. No mesmo estudo de Saks e Belcourt, as atividades feitas no ambiente de trabalho antes e depois do curso tiveram relação mais forte com a aplicação do que as atividades feitas durante o treinamento. Na prática, quatro coisas fazem diferença.
Revisão espaçada, e não uma revisão só
Rever o conteúdo em intervalos funciona melhor do que concentrar tudo de uma vez. Nicholas Cepeda e colegas reuniram 317 experimentos sobre isso e acharam um detalhe útil: o intervalo ideal entre revisões cresce conforme o tempo pelo qual a pessoa precisa lembrar. Para um conteúdo que tem de durar meses, os reforços começam próximos do curso e vão se espaçando nas semanas seguintes. É a lógica de um plano de reforço, com cada retomada marcada no calendário e não deixada para quando der. Como montar um, semana a semana, está em plano de reforço pós-treinamento.
Um gestor que sabe o que foi ensinado
A meta-análise de Brian Blume e colegas, com 89 estudos, colocou o apoio do ambiente de trabalho, chefia e colegas incluídos, entre os fatores que mais pesam para o treinamento virar prática. O problema é que o gestor raramente sabe o que o time aprendeu nem o que perguntar depois. Um kit do gestor, com o resumo do conteúdo e perguntas prontas para a conversa com o time, resolve boa parte disso sem exigir que ele faça o curso inteiro. O que cabe ao gestor, antes e depois, está em qual é o papel do gestor depois do treinamento.
Um momento fixo para praticar no trabalho
Aprendizado que não aparece na rotina volta a ser teoria. Pequenos encontros recorrentes, em que o time conta onde aplicou e onde travou, criam a ocasião que falta. É o papel dos rituais de acompanhamento: curtos, com data certa e ligados a uma situação real do trabalho.
Medir aplicação, e não presença
Lista de presença e nota de satisfação dizem se o curso aconteceu e se agradou. Não dizem se alguém mudou o jeito de trabalhar. Enquanto só isso é medido, o treinamento parece sempre ter dado certo. Perguntar ao gestor e ao participante, semanas depois, o que passou a ser feito de outro jeito é o que mostra onde o programa precisa de ajuste. A medição de aplicação existe para isso.
Como saber se o seu treinamento está sumindo?
Três sinais costumam aparecer juntos:
- O programa termina no último dia de curso, sem nada marcado depois dele.
- Os gestores não sabem dizer o que o time aprendeu nem como vão acompanhar.
- A avaliação para na reação: nota do curso, presença e comentários na saída da sala.
Se os três aparecem, o investimento está bancando o dia do treinamento e muito pouco do que deveria vir depois.
Por onde começar?
Não precisa refazer o curso. O caminho mais curto é olhar para as quatro semanas depois dele e decidir o que vai acontecer em cada uma: qual revisão, qual conversa com o gestor, qual momento de prática, qual pergunta de acompanhamento. É isso que a gente chama de sustentação e reforço, a camada que fica entre o fim do treinamento e o resultado que a empresa esperava dele. O guia completo está em sustentação de aprendizagem.
