O resultado da pesquisa de clima chegou: satisfação com a liderança caiu oito pontos, comunicação interna está entre os piores itens, e uma área inteira ficou abaixo da média em quase tudo. Na reunião, alguém sugere o encaminhamento de sempre: “Vamos fazer um treinamento de liderança para todo mundo.”
Às vezes é isso mesmo. Muitas vezes não é.
O que a pesquisa de clima mede?
Mede como as pessoas percebem o ambiente de trabalho: a liderança, a comunicação, as condições, o reconhecimento, a carga, o futuro. Benjamin Schneider, Mark Ehrhart e William Macey revisaram em 2013 a pesquisa sobre clima e cultura e definiram o clima como a percepção compartilhada do que a empresa recompensa, apoia e espera, na prática e não no discurso.
Essa percepção não é detalhe. James Harter, Frank Schmidt e Theodore Hayes analisaram em 2002 dados de milhares de unidades de negócio e encontraram relação entre o engajamento e a satisfação medidos nas equipes e resultados como produtividade, lucro, rotatividade e acidentes.
Como ler o resultado para decidir o que treinar?
Por área e por tema, e nunca só pela média geral. Um roteiro em quatro perguntas:
- Onde está o problema? Uma área, um turno, uma função, quem tem menos de um ano de casa?
- Qual é o tema? Liderança, comunicação, carga, remuneração, condições?
- O que os comentários abertos dizem? Eles explicam a nota.
- O que os indicadores da mesma área mostram? Rotatividade, afastamentos, erros, reclamações. Se o indicador confirma o clima, a prioridade sobe.
Que temas do clima o treinamento resolve?
| Tema com nota baixa | Treinamento ajuda? | Resposta mais provável |
|---|---|---|
| Liderança imediata: retorno, reconhecimento, clareza | Sim, em parte | Desenvolvimento de líderes, com prática e acompanhamento |
| Comunicação entre áreas | Em parte | Rituais, canais e processos, e às vezes treino |
| Conhecimento do trabalho, segurança para executar | Sim | Treinamento técnico, integração melhor |
| Carga de trabalho | Não | Dimensionamento, processo, prioridade |
| Remuneração e benefícios | Não | Política de remuneração |
| Condições físicas, ferramentas | Não | Investimento, manutenção |
| Confiança na direção | Raramente | Decisões e coerência da direção |
A regra é a mesma do levantamento de necessidades: se a distância não é de conhecimento e habilidade, curso não fecha. Os sinais de que o problema é outro estão em quando o treinamento não resolve.
Por que o clima importa até para o treinamento que já foi feito?
Porque o ambiente decide se o que foi ensinado vai ser usado. Janice Rouiller e Irwin Goldstein estudaram em 1993 unidades de uma rede de restaurantes e mostraram que o clima de transferência, ou seja, os sinais e as consequências que o ambiente dá para quem aplica o que aprendeu, estava ligado a quanto os gestores recém-treinados de fato aplicavam.
A meta-análise de Brian Blume e colegas, de 2010, confirmou o peso do ambiente de trabalho, especialmente o apoio de chefia e colegas. Treinar pessoas e devolvê-las a um ambiente que não apoia, ou pune, o comportamento novo é jogar o treinamento fora.
Como fazer a pesquisa servir ao T&D?
- Inclua perguntas sobre aprendizagem e aplicação. “Tenho espaço para usar no trabalho o que aprendo nos treinamentos” é uma pergunta que revela muito.
- Leia o clima antes de um programa grande. Se a área tem clima ruim com a liderança, comece pelos líderes.
- Use a pesquisa seguinte para medir. Se o programa de líderes funcionou, a nota de liderança imediata daquela área deve mexer.
- Devolva o resultado. Pesquisa sem devolutiva piora o clima da próxima.
Conduzir a pesquisa, ler por área e tema e separar o que é de treinamento do que não é, é o que fazemos em pesquisa de clima.
