Quando um treinamento não dá resultado, a reação mais comum é marcar outro. Troca o fornecedor, troca o formato, às vezes troca só o nome, e a turma volta para a sala para ouvir de novo o que já tinha ouvido. Seis meses depois, o problema reaparece.
Na maior parte das vezes, o curso não era o problema. O que faltou foi o que deveria ter acontecido depois dele. É disso que trata a sustentação de aprendizagem.
O que é sustentação de aprendizagem?
É tudo o que acontece entre o fim do treinamento e o momento em que o comportamento aparece sozinho na rotina. O curso ensina; a sustentação faz o ensinado ser usado até virar hábito.
Timothy Baldwin e Kevin Ford organizaram essa ideia em 1988, numa revisão que virou referência sobre transferência de treinamento. Para eles, o que foi aprendido só chega ao trabalho quando três coisas se encontram: quem aprendeu, como o treinamento foi desenhado e o ambiente de trabalho que recebe a pessoa de volta. O ambiente é justamente a parte que o curso não controla, e é onde a sustentação atua.
Na prática, ela tem quatro frentes:
| Frente | O que faz | Exemplo |
|---|---|---|
| Reforço espaçado | Traz o conteúdo de volta em intervalos | Pergunta curta no celular uma semana depois |
| Apoio do gestor | Dá ao gestor o que perguntar e observar | Roteiro de conversa de dez minutos |
| Momento de prática | Cria a ocasião de usar o que foi aprendido | Encontro de começo de turno sobre um caso real |
| Medição de aplicação | Verifica se o comportamento mudou | Pergunta ao gestor 30 dias depois |
Por que o conteúdo precisa de sustentação?
Porque a memória descarta o que não é usado, e rápido. Quando Jaap Murre e Joeri Dros repetiram em 2015 o experimento clássico de Hermann Ebbinghaus sobre esquecimento, a vantagem de já ter estudado uma lista caiu de 58% depois de 20 minutos para 4% depois de 31 dias. Conteúdo com sentido cai mais devagar que as sílabas do experimento, mas a curva tem o mesmo formato: forte nos primeiros dias.
E o que se perde da memória também se perde do trabalho. Numa pesquisa com profissionais de treinamento de 150 organizações, Alan Saks e Monica Belcourt chegaram a esta estimativa de quantos participantes aplicam o que aprenderam:
Participantes que aplicam o que aprenderam
Um terço do que parecia aprendido na saída da sala some em seis meses. O mesmo estudo achou que as atividades feitas antes e depois do curso, no ambiente de trabalho, tinham relação mais forte com a aplicação do que as feitas durante ele. A análise completa está no texto sobre por que o treinamento some em 30 dias.
Por que sustentar custa menos que retreinar?
Porque retreinar paga de novo tudo o que já foi pago, e sustentar paga só o que falta. Olhe o que cada caminho envolve:
| Retreinar | Sustentar | |
|---|---|---|
| Horas da equipe fora do trabalho | O curso inteiro, de novo | Minutos por semana, dentro da rotina |
| Produção de conteúdo | Novo curso ou nova contratação | Peças curtas a partir do curso que já existe |
| Quem se envolve | Toda a turma e o instrutor | Participantes, gestor e quem dispara o reforço |
| O que resolve | O esquecimento, até ele voltar | O esquecimento e a falta de prática |
O item mais caro de um treinamento corporativo raramente é o fornecedor: é a hora das pessoas paradas. Um reforço que leva cinco minutos e acontece no posto de trabalho custa uma fração disso. E há um ganho que o retreinamento não oferece: cada vez que a pessoa precisa lembrar de algo, ela lembra melhor da próxima vez.
Henry Roediger e Jeffrey Karpicke mostraram isso em 2006. Estudantes que leram um texto e depois fizeram testes de memória sobre ele lembraram mais, uma semana depois, do que estudantes que simplesmente leram o texto de novo. Reler, que é o que um retreinamento faz, parece eficiente e é menos eficiente do que ser perguntado.
Sustentação é a mesma coisa que reciclagem?
Não. Reciclagem é repetir o curso depois de um prazo, muitas vezes porque a norma exige. Sustentação começa no dia seguinte ao curso e acompanha a aplicação. Elas convivem: um treinamento obrigatório pode ter reciclagem anual e, entre uma e outra, reforço e acompanhamento para ele não virar só um certificado.
Quando retreinar ainda é a resposta certa?
Há três casos em que repetir o curso faz sentido:
- O conteúdo mudou: norma nova, processo novo, sistema novo.
- O público mudou: a maior parte da turma original saiu e entrou gente que nunca fez.
- O curso era ruim: não ensinava o que a função pede, e a avaliação mostrou isso.
Fora desses casos, retreinar é pagar duas vezes pela mesma coisa e esperar um resultado diferente.
Por onde começar a sustentar um treinamento?
Pelo treinamento que já aconteceu e não deu resultado. Escolha um comportamento que deveria ter mudado, defina o que seria vê-lo acontecer e monte quatro semanas de contatos a partir dele. O passo a passo está no plano de reforço pós-treinamento, que dá para montar em uma semana.
É o trabalho da camada de sustentação e reforço: pegar o curso que a empresa já pagou e fazer ele render.
